快到年底了，又是汽服行业用工荒高峰期，年底生意好了，但人缺了，由于汽服行业的特殊性，使得每个门店的老板都对这件事耿耿于怀，那就是担心员工离职后会带走自己的客户，好不容易培养的客户走了，盈利从何而来？
01
现在高薪也不一定留住人？
汽服行业定律：60后干不动、80后留不住、90后懒得干！而现在汽服行业陷入“用工荒”，招工难确实成常态。
好的师傅一般就在一些给得起高薪的独立门店之间流转，这也算是一种技术上的垄断，谁开价高就去哪里，而大型汽服连锁则尝试与一些汽修学院合作，从更前端的链路上抓住有潜力的人才进行培养。
然而，并不是每一个门店老板都能效仿这类的“校企合作”，况且现在即使你出得起高薪，也未必能招到人、留住人。有的私人老板还效仿一些同行搞起了员工股份制，到最后效果也不明显。
某汽修老板吐槽到：“以前汽修行业因为开不起高工资而招不到人，现在是高薪也难招工人。”
实际上，“用工荒”并不是个案，尤其是去年经历了疫情之后，汽修行业招工越来越困难，因为大家都想着如何寻找一个更稳定的平台来应对这样的不可抗力。
于是我们发现，好的技师资源逐渐被行业巨头垄断，更多的“校企合作”开始曝光，一些原本决定死心塌地跟着老板混的员工开始不讲情面地“倒戈”。
“人家xx养车直接开10000的工资，我这里开个自己都觉得很高的7000块还要纠结好几天，你说怎么比？”一位在郑州做钣喷的老板也在群里吐槽，原因是自己手下的一个调色师傅上周被1公里外的一个互联网连锁企业挖走了。
行业里有很多老板都认为，留不住好员工的根本原因就是开不出高工资，所以也就认命。但小编想说的是，即使你能和他共享店铺的股份，他也不见得会留下来。用“身在曹营心在汉”来形容，或许再恰当不过了。
02
光有人不行，还要关注“人效”提升
时间已经快要到2022年了，汽服行业似乎正在走向一个危险的境地——越来越多的汽修店正在被90后一代抛弃！
谈到这个话题，可能有很多汽修店老板有话说。小编身边有几个还在汽修厂的朋友也曾经给我吐槽过店里的年轻技师。主要的槽点就在于“管理难”，想和他们谈谈心却找不到合适的切入点。有的年轻技师好学肯干，水平也不错，可和他沟通起来就像是“热脸贴了冷屁股”一样难受。
但时代在进步，汽服行业的人员必定也是会经历大范围迭代的。作为行业从业人员来说，我们不能用老的管理方式来面对这些年轻的技师。如果只注重“挖人”，而不重视“用人”，那么到头来还是一场空。其实这里说的就是一个人效提升的问题，那应该怎么做会好一些呢？
首先，针对95后和00后的员工团体，我们要做到这么一句话：用平等的方式沟通，用严苛的规矩管理。这批孩子，已经不相信老板的权威，他们也没有缺钱的心态。你让在他们面前树立威信，首先要让他们喜欢你、接受你。
我们和他们毕竟有代沟，没必要故意亲近，其实只要沟通上有个平等的态度，把他们当成年人看，他们就会喜欢你，因为他们的成长环境一直缺乏这个。
但是你好好待他，不代表他就会好好工作，因为他们根本不知道什么叫好好工作，大部分人也没有主动做好的心态，这时候，我们需要把事情说细说具体，而且把奖惩规则说清楚，00后这批孩子，实际上比他们的上一代更尊重承诺，更尊重规则，他们希望在一个公平透明的环境中，自己选择自己该怎么做。
所以，考验我们老板的，是如何定好规矩，而且捍卫规矩，而不是靠老板的身份仗势压人。
其次，我们要对新招聘来的年轻员工进行合理的划分，比如有一种是：有想法、想赚钱、积极上进；另一种是：没想法、消极、被动、不思进取，赚钱的兴趣都没有。
在平时的门店运营中，如果你发现了上述的第一种员工，不需要马上在日常工作中公开区别对待，适时单独谈话，直白地表达你对他具体哪些行为的赞赏，有机会多压担子给他们，让他们有机会表现能力即可。当然，要注意的是，这些孩子想法多，也太会把自己当回事，适当让他们碰钉子，会更有利于他们发展。
最后，一定的换手率是有必要的，不管人手是否短缺，过红线的行为和人员，必须立刻清除，00后的孩子都很聪明，他们看到老板有弱点有顾忌，就会毫不客气的撒野，没什么人情讲的。
还是那句话，管这一代的年轻人，老板必须有誓死捍卫规矩的心态。否则，没有年轻人会尊重你。
03
股份制人才培养是一个大坑吗？
近年来这样的实践案例越来越多了。员工持股模式确实会让很多陷入员工管理困境的老板，有一种破局的憧憬。
从理论上来讲，参与持股的核心员工，对门店经营的投入感应该大大加强，在这个人是核心的技术服务行业里面，老板的经营压力理应得到很好的分担。但实际操作果真如此吗？这里其实有很多坑要避免。第一、财务不严谨、不透明实际上很多个体汽修店一直处于财务报表似有非有的状态，大概有个数，但是一深究就算不清，这种状况，如果是老板是自己，或许问题不大，反正自己账上有钱就行。一旦吸收了股东，问题就出来了。虽然说很多员工持股项目，都是半年甚至一年才分一次红，但是这并不意味着这些小股东不关注盈亏。相反，虽然他们只投了几万块，股份占比却很少，但很可能是他们东挪西凑借贷回来的。老板如果选择员工持股模式，就要改变观念，做一个好的庄家，让大家不管输赢，都玩得明白，玩得尽兴，财务帐实时、公开、透明，是最基本的要求。第二、岗位职权混乱，决策程序变复杂没有持股的时候好好的，一旦持股就会乱套！如果在持股协议和签约沟通上，大家没有就股权和工作职责上做明确的沟通阐述，这种情况大概率会出现。此外，很多老板甚至都会有一种心态，做店长的，就应该顶格参与持股，如果店长没有这么干，就会失去老板的信任，觉得你和我不是一条船的，那这个店长此后在经营管理中，无形中就会矮一截，甚至被排挤，最终出局。这样的结果，真的是我们想要的吗？还有一种情况，就是决策程序没有事先约定，会出现两种情况，一种是小股东也要发言，屁大点事都要发表意见，你还不好不尊重他，这时候就会导致决策程序变复杂，沟通成本剧增，甚至大家会慢慢讨厌起这些所谓的股东，影响团结。第三、退出机制不明确，导致恶性分手大量员工持股公司最终因矛盾而反目成仇的原因，都是因为无法良性退出。然而，很多个体店老板在做员工持股模式的时候，根本没考虑退出机制，或者没有认真和员工共识过。大家试想一下，结婚都会考虑婚前协议，更何况合伙做生意？伙伴错了不是最大的问题，伙伴错了还不能分手，才是痛不欲生的事。良好的退出机制，至少包括三个方面，一个是单方面主动退出，一个是单方面要求对方退出，一个是协议到期的自然退出，包括退出后按照什么估值算股本，分几期归还本金等等，都要做事先预定。