前言：没有答案，可能是因为不知道为什么？
最近有些门店老板跑来问笔者，“为什么我的员工还没过年就离职了？”，“怎么防止员工年终辞职，避免来年用工荒？”
确实，不到一个月的时间就要过春节了，你的门店有多少员工年后就离职了，甚至于现在已经想好了明年的去处，你知道吗？
笔者已经写过很多关于员工“选用育留”的文章，当今天再次遇到类似问题的时候，依旧能从提问者眼中看到对答案的迫切。但是笔者忽然意识到了一个问题：同一个提问者已经多次问过类似的问题，但是，每次经过分析调研，原因和解决方法都不一样。
所以，如何找出员工离职真正的原因，然后给出相应的调整和对策，才是问题的关键所在。
01
我们先来看两个个案例。
· 案例一：90%的员工都对工资待遇表示满意，我还要不要加工资？
江西九江德安县有一家门店，当时笔者和门店员工谈了一下他们对工资的态度，并把面谈结果给老板看，老板一脸蒙圈：“既然工资满意，那为什么新进员工流失率还是那么高，所以是非待遇的原因造成的吗？”
这是典型的“幸存者偏差”。什么意思？二战时，美军飞机被击中飞回来的，机翼都受损比较严重，指挥官决定加强机翼的钢板厚度来降低飞机坠毁率，但是旁边的军事顾问指出“机翼受损还能飞回来，恰恰说明机翼可以承受这些炮火，我们应该去看看那些没有回来的飞机”。后来果然如顾问所说，坠毁的飞机大部分都是因为机尾太脆弱。
回到这个案例中，大部分员工对工资满意，但是新员工流失率高，在加上还有门店本身的效率低下，笔者初步判断是因为小县城，留下来的这部分人对工资没想法，也没有强烈的事业心，所以对工资满意，但流失的员工就不一样。
后来电话回访了离职人员，果然如此，都觉得工资给的太低了，而且门店产值和60公里外的南昌差不多，但是工资待遇差了一倍。因此，很多人觉得老板赚得多给得少，纷纷决定去南昌或其他地方工作。
所以，门店被员工流失困扰了好几年，结果问题就是出在“大家都满意的工资”上，事实却正好相反，流失的那批员工对工资一点都不满意。
所以，不能完全听取留下来的员工意见，背后有你不知道的事情在影响着事情的结果。
· 案例二：业绩没起色，团队迟迟建立不起来，老板打电话回访离职者，离职者都说店长不行，该不该开除店长？
去年，浙江杭州有一位投资人新开三家门店，其中一家店自己招了十几人，一个月后，请了一位经验十年的职业经理人做店长。店长入职两个月后，老板招的人基本走光了，业绩没起色，团队迟迟建立不起来，老板打电话回访离职者，都说店长不行。因此老板找笔者咨询，并且决定开掉店长。
笔者的第一个问题是：“李哥，除了打电话给离职的人，有没有跟内部员工了解，离职的这批人为什么要走？”
李：“没有，我觉得没有必要。”
笔者：“我看这些离职人员的简历，都没有行业从业经验，当时谁招进来的？”
李：“我招的，没有行业经验有什么关系，我给的工资高，肯学习，别的行业做得好，修车也一样。”
笔者：“理论上没错，但实际的成长和考验期你未必承受的起。回到你的逻辑，如果人员离职是因为店长问题，你不是还打了个电话让一个员工回来吗？说说他的情况。”
李：“他本来要考公务员，所以提了离职，我让他回来，并且可以安排去另外两家店。他说不用，如果回来工作我和店长联系就行。”
后来笔者了解到门店的实际情况：三家新开门店都存在宣传问题，店长提的宣传方案，老板不肯花钱做促销，而且门店项目价格高于市场价，但服务没有差异性。老板原来在金融行业赚了快钱，不懂维修行业，招的人也有问题，唯独一个专业店长，被他这样一顿骚操作给气走了。
今年6月份，听说这位老板把三家门店都转让了，还欠了200多万。
笔者想通过这两个案例说明一个道理：修理厂的经营其实是一套系统，每个动作和数据之间有很强的关联性，甚至是因果关系，但是不少门店只看到了结果，却没有看到原因和过程。这会导致一系列糟糕的结果和搞笑的操作，上面这两个案例都是笔者亲身亲历。
我们往往容易陷入单一的现象中，甚至给自己找理由。笔者接触到很多经营优秀的门店，除非业务扩张，否则常年不需要招人，有人来面试就看看，优秀的留下，不行的就算了。这不是运气，而是门店良好经营的结果。
02
如果找到原因，解决起来并不难。
像案例一中的情况，是因为薪酬结构不合理，那就调整薪酬结构即可。这一类属于我们常说的避免员工离职法宝——“薪情”。
但是薪资结构合理要注意两个方面：
1、现在能赚到的钱。这是每个人都会关注的，也是每个人在社会上的价值，如果低于这个价值，很难留住人；远高于这个价值，门店经营会面临很大的压力；所以真正在同一个行业，这方面的差距来自于老板的认知与评估，还有门店的经营需求情况。
2、未来可能赚到的钱。这是很多门店容易忽略的，这块经营的好，可以保证别人用150%的待遇都很难挖走你的员工。包括员工职业生涯的规划、定期的培训提升、门店的未来规划和职业晋升体系。
最后，关于员工离职还有一种情况，不用处理。
员工由于不可抗力：比如考公务员、定居外地、转行、家里被拆迁了等。这些情况都不需要去处理和纠结，祝福就好，说不定未来还成为你的社会资源。这也建立在你能如本文第一部分所讲的，能真正获取员工离职的真相，而非现象。